Decreto 96: ¿un vigía en el entorno laboral?

Con la entrada en vigor, el pasado 28 de septiembre, del Decreto 96 Cuba pone en marcha el importante protocolo de actuación que encarará las  situaciones discriminatorias,de violencia y acoso en el ámbito laboral.

El documento publicado en la Gaceta Oficial No. 66 Extraordinaria de 2023, establece entre su objetivos la prevención y el enfrentamiento a los actos o hechos de discriminación por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, situación de discapacidad, origen nacional o territorial.

Conformado por cuatro capítulos (con varias secciones) y las disposiciones finales, esta herramienta legal aboga por asegurar ambientes de trabajo saludables y seguros; además de que estos garanticen condiciones de igualdad y equidad.

El Decreto 96 regula la creación de ambientes laborales de respeto e igualdad. (Foto: Tomada de Trabajadores).

Dentro de sus primeras consideraciones, la norma recuerda que el Artículo 146 del Código de Trabajo dispone, entre otros aspectos, que el empleador es responsable de desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores y de proteger la integridad física, psicológica y el debido respeto a su dignidad. Sin embargo, este omite los conceptos de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, así como el procedimiento de actuación ante tales manifestaciones.

De ahí que el Decreto supone un valioso instrumento de prevención, protección y acción que contribuirá a detectar, identificar, atender, acompañar y orientar  a los trabajadores víctimas de esas acciones. Del mismo modo, ordena la aplicación de la medida que corresponda a quienes incurran en violaciones contra la integridad física o psicológica de otros individuos.

El Decreto 96 regula la creación de ambientes laborales de respeto e igualdad. Foto: Tomada de trabajaytriunfa.com.

No obstante, la pertinencia de accionar tan complejo mecanismo de control  y vigilancia augura una sinuosa travesía con no pocos desafíos que franquear. Sin dudas, este protocolo marcará un antes y un después en las relaciones de los colectivos de trabajo.

Así lo afirmó la abogada laborista Lydia Guevara Ramírez, experta en Cuba sobre el tema de acoso. Al ser consulta en exclusiva por CubaSí, la profesora, investigadora y consultante legal, explicó que los actos de violencia en la sociedad, tanto en los espacios públicos como privados, tienen algunas particularidades que las diferencian.

La abogada laborista Lydia Guevara Ramírez es un referente en material de acoso laboral dentro y fuera de Cuba.

“Por tal motivo el estudio y planteamientos de los casos hacen que tengamos que andar con precaución para que el resultado sea el necesario, y también el esperado”.

UNA LEY DE CONTENCIÓN

Desde su vasta experiencia profesional dentro y fuera de la isla, Guevara, comentó que la recién publicada norma cubana no deviene un hecho novedoso.

Hoy numerosos países, dijo, ya cuentan con legislación sobre violencia de género, en particular de protección hacia la mujer. Incluso, a partir de la segunda década del presente siglo ese proceder toma fuerza luego de que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) divulgara las Recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los casos de violencia en el sector de los servicios, apuntó la abogada.

Según la Máster en Derecho y Seguridad Social por la Universidad de La Habana y de la española Castilla La Mancha, dentro de las expresiones de violencia se incluyen un conjunto de factores psicosociales que representan riesgos en las relaciones de trabajo, lo mismo de carácter organizativo que de las propias relaciones interpersonales.

“Tales sucesos provocan, a veces, un entorno inseguro, tóxico, lo cual da lugar a discusiones frecuentes entre trabajadores, y entre estos y sus jefes. Aparte de otros fenómenos que clasifican como violentos”.

Propiciar la equidad de género prevalece entre los aspectos importantes de la norma legal aprobada. (Foto: Tomada 100%Seguro).

Foto tomada de UNIDA.

Para Guevara resulta significativo el análisis profundo del contenido del Decreto 96. Ahora se requiere un proceso de capacitación para que cada centro cumpla el objetivo de aplicar, acertadamente, el protocolo, recomendó.  

Porque, en general, el personal —jefes, trabajadores, dirigentes sindicales— no conoce todos los vericuetos y diferentes peculiaridades que contribuyen a que un ambiente tranquilo se vuelva nocivo contra la dignidad, la integridad de la persona y el empleo seguro, expresó.

Asimismo, recordó que en el término de 90 días naturales a partir de este 2 de octubre, se iniciará un período de preparación y elaboración de los protocolos en cada organismo, entidad, organización del sector estatal y de las formas no estatales de gestión económica.

En tal sentido, la legislación determina que en el espacio estatal el jefe de la entidad designa de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso.

Otro será el proceder para el regimen no estatal, el cual debe crear una comisión o designar a una persona que se encargará de atender y tramitar las acciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, la que se pone en conocimiento de los trabajadores.

Por otra parte, el documento legislativo puntualiza en su Capítulo II que es nula cualquier cláusula, disposición normativa o práctica administrativa que sea incompatible con los principios de no discriminación en el empleo. Pero también lo será aquella que propicie manifestaciones de violencia y acoso en el escenario laboral.

La profesora Guevara acotó que una vez que el protocolo comience el proceso de implementación, a partir de enero de 2024, las entidades deberán informar trimestralmente a la Dirección Municipal de Trabajo los expedientes radicados, las causas que motivaron la violencia y el acoso, y el resultado de la atención brindada a los afectados.

De esa manera podrá llevarse un control y monitoreo que permita obtener cifras actualizadas  y valorar los casos atendidos. En opinión de la especialista, cuando obtengamos “la información del tratamiento dado a las consultas, reclamaciones y quejas de los sucesos de violencia laboral, estaremos en mejores condiciones para la futura ratificación del Convenio 190 de la OIT”.